Uppsögn starfsmenn krefst varkár mat á ástand, sem starfsmaður hagsmuni njóta sterkari vernd miðað við annað lögsagnarumdæmi, og bilun að fara með vinnu reglur getur kallað réttindi fyrir ósanngjarnt uppsögn bætur
Uppsögn atvinnu samninga er eðlilegt ferli í næstum hverjum fyrirtækið á markað.
Hvort ástæður fyrir uppsögn starfsmaður eru tengd árangur mál, endurskipulagningu eða flytja fyrirtæki, eða jafnvel fjárhagslega baráttu af enterprise - það eru athyglisvert einkenni Kínversku atvinnu að lögum áhyggjuefni hvert vinnuveitanda undirbúningur fyrir uppsögn.
Það kann að koma á óvart að erlendum stjórnendur að Kínverska atvinnu er yfirleitt talið 'pro-starfsmaður'.
Andstætt trú almenn og skynjun í öðrum löndum, hversu lögvernd starfsmenn í uppsögn deilur yfir að margir vestur löndum, eins og uppsögn er bara leyft á ákveðinni ástæðu sett í viðeigandi reglugerðum.
Þess vegna, fyrirtæki eru yfirleitt skylt að gera starfslokagreiðslur greiðslu til sagt starfsfólk. Fyrir hvert ár atvinnu, starfsmaður kann að taka á móti einum mánuði í laun (eða hálfan mánuð laun ef atvinnu tíma var styttri en sex mánuði). Raunverulegt summa er lokað þar mánaðarlaun yfir þrisvar sinnum meðaltali mánaðarlaun í viðkomandi borginni. Í samræmi við lög, í þessum tilvikum útreikning verður byggt á þrisvar sinnum meðaltali staðnum mánaðarlega laun, til að greiða ekki lengur en tólf ára starf. Hins vegar, uppsögn aðstæður sem falla undir ósanngjarnt uppsögn eru ekki aðeins efni á að tvöfalda efnahags-bætur, en oft á endanum í atvinnu deilur að hafa til að leysa í vinnu gerðardómur eða hirð. Yfirleitt, engan tekjuskatt þarf að greiða bætur (undantekning: starfslokagreiðslur greiðslu eftir lok vinna samning) nema summa uppfyllir löglegt þröskuld þrisvar sinnum meðaltali staðnum árlega laun á síðasta ári, þar sem málið aðeins hluti hér á þröskuldinum er undanþeginn tekjuskatt. Það ætti að vera tekið fram að uppsögn erlendu starfsmaður kann að vera háð mismunandi útreikning á bætur eftir reglugerðum. Margir erlendum starfsmenn vinna sér inn verulega hærri laun en þeirra Kínversku vinnufélögum, og í flestum tilfellum, hettu byggt á þrisvar sinnum mánaðar staðnum tekjur hefði hæglega farið. Í Shanghai, til dæmis, starfslokagreiðslur fyrir eru expatriates ekki reiknað byggist á reglum KÍNA Vinnu Samning Lögin, heldur á einstökum samninga í erlent vinna samning. Vinnuveitendur kann að segja starfsfólk án þess að vera háð starfslokagreiðslur greiðslu þörf á reynslutíma, þar sem starfsmaður til að vera vísað er saka með lögum, og í málum sem starfsmaður alvarlega skaðar viðskipti' áhugamál eða brýtur alvarlega (samningsbundin) fyrirtæki reglur samið atvinnu. Því báðir aðilar ætti sammála um hvað hegðun er talið 'skaðlegt hagsmuni viðskipti'. Þetta er besta náð með bæði nákvæma vinna samning og atvinnu handbókinni sem skýrir innri fyrirtæki reglur (trúnað, anti-samkeppni, verkefni, seinkunum, veikur fara, nota fyrirtæki auðlindir og fleira.) og tryggir vinnuveitanda gegn óraunhæft kröfur í vinnu deilur. Aðrar aðstæður en ofan fram þurfa starfslokagreiðslur greiðslu og tilkynningu um einn mánuð fyrir uppsögnum. Jafnvel þegar aðila gagnkvæmt sammála við uppsögn, starfsmaður er enn á rétt á að halda hagkvæmt bætur. Í málum sem eru ósanngjarnt uppsögn samkvæmt lögum, starfsmaður kann að halda jafnvel gripið um fyrri stöðu og, ef gripið er ómögulegt (e. vinnuveitandi þegar skipað nýjan starfsmaður fyrir stöðu), fleiri peninga bætur.
Vinnuafl gerðardómur er næstum ókeypis fyrir starfsmenn í Kína, og því er mikið notað.
Það getur verið erfitt að ná sáttum það er í lagi fyrir báða aðila. Þar byrði sönnun liggur alveg á vinnuveitanda, ákveðnar aðstæður þarft að vera mætt til að koma í veg ósanngjarnt uppsögn kröfur samkvæmt lögum. Sumir aðstæður eru sjálfkrafa talið ósanngjarnt uppsögn, eins og þungun, uppsögn á móður fara eins vel og uppsögn veikur eða slasast starfsmenn (bæði atvinnu og nonoccupational sjúkdóma meiðsli). Eina undantekningar eru uppsagnir á reynslulausn tíma eða fyrir veldur fram yfir. Algeng ástæða til að segja atvinnu tengslum er underperformance. Stundum starfsmenn ekki að mæta breyst væntingar eftir aðlögun innri stjórnun mannvirki eða viðskipti markmið, og í öðrum málum maðurinn er ekki að þróa eins og prospected eftir að veita næg þjálfun. Vinnuveitandi er skylt að veita næg sönnunargögn underperformance að andmæla kröfur fyrir ósanngjarnt uppsögnum. Í grundvallaratriðum, starfsmaður áhyggjur verður verið gefið tækifæri til að bæta. Þetta er hægt að ná með þjálfun eða reappointment að nýju verkefni. Yfirleitt, starfsmaður mun ekki samþykkja að laun aðlögun þegar flutt á annan stað, og að stilla laun stigum gæti hætta vinnu gerðardómur ágreiningur. Þar markmiðið er að á endanum að mæta kröfur fyrir uppsögn á grundvelli underperformance, það getur verið gott að vera sveigjanleg í þessu sambandi. Ætti starfsmaður ekki til að bæta þrátt fyrir þjálfun eða flytja, starfsmaður verður að vera upplýst í mat fundi. Uppsögn stór hópur starfsmenn er annaðhvort leyfð á grundvelli hagkvæmt erfiðleika, e. nauðsynlegt endurskipulagningu á gjaldþrotaskipta, eða þegar helstu aðstæður sem upprunalega vinnu samningurinn var undirritaður hafa breyst verulega, og þannig árangur af samningnum er ekki lengur hægt. Málsmeðferð niðurskurður kröfur til loka samvinnu með vinnu skrifstofu og skýrslugjöf með vinnu union og allt starfsfólk fyrirtækisins. Það er líka mikilvægt að muna að Kínverska Vinnu Samning Lögum er ekki veita fyrir sjálfvirka flytja starfsmenn í sameiningu eða kaup.
